年終考核咋成了換個花樣扣錢開人？

有單位將每日步數(shù)、轉(zhuǎn)發(fā)點贊數(shù)等“奇葩”指標納入年終考核；有單位以員工考核排名墊底為由開人
年終考核咋成了換個花樣扣錢開人？

中新社 供圖

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年終歲末，很多用人單位將年終考核提上日程。對于員工來說，年終考核是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。與此同時，有企業(yè)頻現(xiàn)“奇葩”考核；有企業(yè)以考核不合格為由，單方面辭退員工。年終考核評價標準的客觀性、公平性、準確性如何，引發(fā)討論。

李夢是一名保險公司業(yè)務員，全年要完成4.8萬元保費的業(yè)績才算達標。眼下，又到了年終考核的時候，她感到焦慮。

“業(yè)務員的業(yè)績壓力比較大，如果連續(xù)開不出單就要走人，這一行的淘汰率和流動性都很大。”李夢說。

年終考核，往往與員工的晉升、獎金等掛鉤，甚至可能影響去留。然而，有企業(yè)提出“奇葩”的年終考核規(guī)定、借由年終考核不合格辭退員工等引發(fā)社會關注和熱議。

考核花樣多，結(jié)果看運氣？

2018年11月，廣州一家公司把員工每日步數(shù)納入考核，超額無賞，少一步則要扣一分錢。消息一出便引起熱議，有不少網(wǎng)友表示，即使能理解公司想鼓勵員工運動，但將其與年終考核綁定，給人感覺像“換個花樣克扣工資”。

2019年1月，一家新零售公司在年終考核時讓員工參加數(shù)學和邏輯考試，不合格者將被開除。創(chuàng)始人回應稱，數(shù)學邏輯能力對業(yè)務尤其重要，數(shù)學邏輯不好,績效很難達成預期。

《工人日報》記者發(fā)現(xiàn)，在有的單位，轉(zhuǎn)發(fā)點贊公司公眾號數(shù)量、是否安裝ETC……這些乍一看似乎與工作內(nèi)容相關度不大的指標也被納入年終考核。年終考核評價標準的客觀性、公平性、準確性如何，引發(fā)討論。

在北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作的王艷即將面臨年終考核，她告訴《工人日報》記者，考核由部門的各小組經(jīng)理來打分，最終的考核結(jié)果不僅影響到年終獎，還會影響第二年的晉升及每年春季的工資普調(diào)。雖然經(jīng)理打出的績效較高或較低都要報備部門總監(jiān)且要解釋原因，但王艷認為，這依然有很大的主觀性。

“這需要看運氣。”王艷直言，“如果你遇到的經(jīng)理比較正直，喜歡業(yè)務能力強的就不必擔心；一旦遇到的小組經(jīng)理喜歡勾心斗角就會比較麻煩，你可能需要和這樣的領導搞好關系?！?/p>

同時，王艷表示，獲得最差績效等級的人數(shù)是有一定比例的，每個部門都會領到相應的名額。

排名墊底被辭，是否變相裁員？

劉潔在某上市公司從事了6年人力資源工作，她認為，年終考核是對員工的工作產(chǎn)出做考核。企業(yè)制定考核指標與工作產(chǎn)出掛鉤或?qū)景l(fā)展的貢獻相關，考核的時候也應注意量化，結(jié)合具體的崗位合理制定。

“年終考核十分重要，對于員工來說，是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。”在北京一家國資酒店的人力資源部經(jīng)理張望佩看來，正因為此，考核應有一套完備的程序和完善的制度，且有一定的延續(xù)性，同時也需要職工對考核體系的認同。

在大連一家房產(chǎn)經(jīng)紀公司工作的王丹表示，她所在的公司沒有年終考核，但是每個月都有考核指標，且每一季度排名靠后的員工就要面臨降級，工資也會相應減少?！奥犝f有同事就因排名墊底被辭退了”。

前不久，網(wǎng)易辭退員工事件引起了廣泛討論。越來越多人關注：“績效不達標”“不能勝任工作”能不能成為公司單方面辭退員工的理由。

有網(wǎng)友在某職場社交平臺吐槽，因公司打算裁員，他被公司人力約談。由于公司不同意自己提出的賠償方案，自己便被劃進待定崗位，安排幾乎不可能完成的績效考核指標，并且在年終考核時評定為C等，以這樣的方式來使自己接受公司提出的辭退方案。

張望佩認為，無論是因年終考核結(jié)果調(diào)崗還是解除勞動合同，都應按照勞動合同法執(zhí)行，同時要支付相應的補償和賠償。有些企業(yè)用年終考核不合格的方式與員工解除勞動合同，是為了裁員時減少賠償金，實際上是一種變相裁員。

“不能勝任工作”，誰說了算？

記者在中國裁判文書網(wǎng)上以“年終考核不合格”為關鍵詞搜索，顯示裁判年份從2013年~2019年共有79件相關案例。

從2010年起，南京的楊女士在南京某空軍醫(yī)院放射科任職護士。2018年12月，醫(yī)院以楊女士年終考核不合格，“三基考試”（基礎理論、基本知識、基本技能）成績超過三次不合格為由，通知楊女士于2019年1月1日起調(diào)整崗位至血液科輪轉(zhuǎn)，同時降為護理助士，這期間只給楊女士發(fā)放了基本工資。

到了2019年3月，醫(yī)院再次以2018年終考核不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍不能滿足醫(yī)院崗位的要求為由，與楊女士解除了勞動合同。

楊女士表示，醫(yī)院當時所發(fā)的培訓考試通知里，并沒有要求所有護士都參加。其次，考試結(jié)果是否與崗位、薪資相掛鉤，以及考試結(jié)果是否影響年終考核等，也沒有提前說明。楊女士申請勞動仲裁，仲裁裁決該醫(yī)院支付楊女士工資差額和經(jīng)濟賠償金。醫(yī)院不服提起訴訟。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，需舉證證明勞動者不能勝任工作。

此案中，用人單位提供的證據(jù)不足以證明其對楊女士進行的調(diào)崗降級具有合理性與合法性，也無證據(jù)證明考核方法、標準均已向楊女士公示或經(jīng)過其認可。以楊女士調(diào)崗后仍不能滿足崗位要求為由解除勞動合同缺乏事實與法律依據(jù)，其解除行為違法。

“‘年終考核不合格’與‘不能勝任工作’是兩個概念，兩者雖有關聯(lián)，但一般不能劃等號。”對此，陜西恒達律師事務所律師趙良善表示，即使存在“年終考核不合格標準”與“不能勝任工作標準”具有一致性的情形，也需經(jīng)過培訓或調(diào)崗程序后，用人單位方可解除勞動合同。而且只有經(jīng)用人單位以規(guī)章制度的形式制定、制定程序合法、且予以事先告知勞動者，才是合法的。

唐姝