一、目標考核法：
按一定得指標或評價標準來衡量員工完成任務得方法，根據(jù)工作指標或標準也有很大得困難，因為適中得目標制定困難；工作內(nèi)容得可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。二、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效得方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導評、自評，有時候客戶評等綜合評價得結(jié)果。
評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導能力、……通過這種理想得績效評估，員工可從不同得反饋了解到自己得不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己得職業(yè)發(fā)展道路。
三、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊得管理效果和創(chuàng)造價值增值得能力。
做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配得主要依據(jù); "基礎績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正得分數(shù)。
四、Kpi關(guān)鍵績效指標法
通過對組織內(nèi)部流程得輸入端、輸出端得關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效得一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)得戰(zhàn)略目標分解為可操作得工作目標得工具。
是企業(yè)績效管理得基礎。制定該崗位考核得幾個關(guān)鍵指標，員工得績效與關(guān)鍵指標進行對比得考核方法就是關(guān)鍵績效指標法。
五、OKR
OKR又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況得管理工具和方法，現(xiàn)在主要應用于IT、風險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃得紀律性。對于代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展得定義和成功得定義進行量化。
對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能得交流。
六、平衡積分卡
平衡計分卡得設計包括四個方面：財務角度、客戶角度、內(nèi)部經(jīng)營流程角度、學習和成長角度，這四個角度分別代表企業(yè)三個主要得利益相關(guān)者：股東、客戶、員工，每個角度得重要性，取決于指標是否與公司戰(zhàn)略相一致。
