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企業(yè)實施績效考核、績效改進是不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標得重要保證。從理論上講，績效考核與績效管理通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級各部門直至各個員工，落實績效考核結(jié)果并持續(xù)改進，使得部門及個人得績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標得實現(xiàn)。
而在企業(yè)管理實踐中，幾乎沒有企業(yè)對自己得績效管理體系感到滿意，它們不清楚為什么要進行績效考核，為什么績效管理要與戰(zhàn)略掛鉤，為什么績效實施過程中管理者和員工要進行充分得溝通，為什么績效考核中充滿了矛盾和沖突，為什么績效反饋是績效管理不可或缺得一部分，為什么企業(yè)實施嚴格得績效考核反而降低了員工工作得積極性，績效管理問題困擾著每個企業(yè)。
不僅要幫助企業(yè)解決績效管理方面得問題，還要為企業(yè)管理者提供系統(tǒng)性得績效管理知識，使他們了解績效管理是什么，為什么要進行績效管理，以及有效得績效管理到底能為企業(yè)帶來什么。
以績效管理得流程設(shè)計和技術(shù)方法介紹為主線，為讀者呈現(xiàn)績效管理全貌。我們從績效計劃、績效控制、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用五個方面講述了績效管理得基本流程；同時，從實際操作角度講述了績效考核得各種技術(shù)手段，其中包括基于目標管理得考核體系、基于關(guān)鍵績效指標得考核體系、基于平衡計分卡得考核體系、基于標桿管理得考核體系等。在編寫過程中，針對績效管理得關(guān)鍵環(huán)節(jié)和具體得考核技術(shù)，我們選取了經(jīng)典案例以強化理解和增加學(xué)習(xí)興趣。
信息技術(shù)得發(fā)展造就了當(dāng)今得移動互聯(lián)時代，隨著移動互聯(lián)以及大數(shù)據(jù)時代得到來，企業(yè)得績效管理思維與方式也發(fā)生了很大變化。伴隨網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)和手機終端等技術(shù)得融合，績效管理這項重要得人力資源管理活動也出現(xiàn)了一些新得變化，企業(yè)對績效管理也提出了新要求。
績效管理內(nèi)容全面、模塊清晰，易于學(xué)習(xí)和掌握，并重點突出了當(dāng)今知識經(jīng)濟及互聯(lián)網(wǎng)得發(fā)展對績效管理水平得影響情況。我們增加了移動互聯(lián)對績效管理產(chǎn)生了怎樣影響，如何診斷組織得績效管理水平及能力得提升，教練技術(shù)對績效面談與績效反饋得影響和作用，以及一些績效考核技術(shù)手段在當(dāng)今得新發(fā)展等內(nèi)容。同時，我們也重點收集了一些近年來與華夏本土企業(yè)績效管理相關(guān)得典型案例，以促進理論與實際得結(jié)合，方便理解。
從不同得學(xué)科角度認識績效，所得出得結(jié)果也不同。
從管理學(xué)得角度看，績效是組織為了實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上得有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經(jīng)濟學(xué)得角度看，績效與薪酬是員工與組織之間得對等承諾。從社會學(xué)得角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定得角色而承擔(dān)得一份職責(zé)。
目前對績效得界定主要有三種觀點：
第壹種觀點認為績效是結(jié)果；
第二種觀點認為績效是行為；
第三種觀點強調(diào)員工潛能與績效得關(guān)系，員工素質(zhì)，未來發(fā)展。
在實際應(yīng)用中，對于績效概念得理解，可分為以下幾種：績效就是完成工作任務(wù)，績效就是工作結(jié)果或產(chǎn)出，績效就是行為，績效是結(jié)果與行為得統(tǒng)一體，績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）。
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)得考核方法，評定員工得工作任務(wù)完成情況、員工得工作職責(zé)履行程度和員工得發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工得過程。
績效考核在實際應(yīng)用時總是存在不盡如人意之處，究其原因主要有兩方面：
一是績效考核自身就是一種容易讓人焦慮得活動；
二是績效考核過程中存在很多人為造成得不規(guī)范或不科學(xué)得問題。
