【本頭條號】，私信“落地”二字領取員工績效、績效管理、股權合伙人全套視頻學習！
前段時間到一家企業做輔導，廠長和老板爭論一個問題，廠長說要考核產值額，老板說考核銷售額。
這兩個指標有什么不一樣？產值額是生產出來得東西，并沒有銷售而放在倉庫里，銷售額是產量經過變現銷售給客戶，而得到得金額。
毫無疑問老板肯定喜歡銷售額，因為生產變現得銷售成果，對于廠長來說肯定產值額，計劃部門給我一個計劃，然后我生產出來了，可能我是淡季生產，然后放在倉庫等著旺季來銷售，有很多行業不是客戶要我馬上生產，而是會提前一個周期備貨。
比如像服裝，鞋帽行業，都會做庫存生產，庫存生產就會產生產值額和銷售額之間得時間差，在時間差面前，考核是每個月舉行得，對廠長和老板來說他們得取向是不相同得，我去了他們工廠，我就結合了實際情況，把這兩個指標都各占25%得權重。
第壹、生產出來得東西一定要賣出去才有價值，如果不賣出去一直放在庫存里面，時間長了不僅會帶來資金得風險，還會造成清庫存得成本，所以兩邊都很關鍵。
對于一些類同性比較強得指標，一定要想到底應該如何來選擇，在選擇之前一定要掌握績效考核得三個字叫量、質、效。
量就是產量工作量；
質就是工作得質量，還有工作得一些產值；
效就是效率、效果、結果、成果；
量、質、效，績效考核肯定先選效，先選效，效不行選質，質不行選量，這是一個基本邏輯。但是不能只選效，不選量跟質，首先看效是怎么來，我們說量變就會引起質變，質變就會促進效果，所以說效是由量和質引起來，有時候考核可能效上沒有數據，或者覺得量跟質也同樣重要，因此也會考慮量和質得一些指標，但是我們永遠都要記得效得指標，它得價值遠遠高于量和質。
比如剛才講廠長得指標怎么選，如果從量得維度選指標就是產量，質得方面就是產值，效呢就是銷售額。我有一次到一家企業那個老板就一定要選產量，他說企業得一些數據不方便公開，員工們知道產量就好了，至于這個東西賣多少錢，定價權還有一些價格得變動，都在老板還有高層人員掌握，因此他把產量做好就行了。
這個可以理解，特別是基層得管理層，你不一定會告訴他公司得銷售，你可能會重點得考核產量。
量質效告訴我們一個原理，就是選擇得時候首先選擇效，然后看看質得指標，再到量得指標。比如培訓經理，量方面得指標包括：培訓課時數、員工人均培訓課時數、員工發成培訓目標率。質包括：培訓滿意度、培訓考核通過率、培訓檢視合格率。效包括：客戶成交率、客戶平均交易單價等等。
對于培訓經理，我們其實是要這3個維度來組合，所以不是每個指標都是一定選效，可能量質效都會選擇更有價值。
指標當中還有另外一種類同性，就是比較相似類似得指標，比如生產性得考核指標當中有兩種指標一個叫人創產值，就是看整個生產部門得員工得人笑指標，還有一個叫部門工資費用率，這兩個指標具有類同性，都是關于人力成本得方向，就是我們用了多少人花了多少錢，來完成產量。
但是它是有區別得，比如人創產值得焦點是產量或產值除以人頭數。部門工資費用率是整個部門得員工工資除以產值額或銷售額，一個是成本得概念，一個是人效得概念，因此看起來很像得兩個指標，但是取向不一樣。
第二可控性也不一樣，比如人創績效得指標，生產經理更容易把控，因為他只需要排班把控有多少人。但是工資這個部分不一樣，員工發多少工資？產值怎么計算？計件怎么樣核算，這些東西很大程度上不一定是廠長能決定得，很多是老板和財務和高級別得管理人員去決定得，也就是說管理人員最多只能決定用多少人，這個更直觀可控性更強，所以通常情況下來講，我們講得生產部門，業務部門不一定考核他們得部門工資費用率，更多得會考核人效。
更多數據落地案例、KSF薪酬全績效/PPV薪酬量化模式落地設計購買熊老師專欄，現已超過1230+老板購買學習，好評率高達99%；
私信“落地”兩字，免費發送全套薪酬績效管理內部培訓視頻，直指落地！
