正如在《績效管理必讀12篇》中所示的那樣，員工績效考核流程對于組織提高員工生產力和改善他們的工作成果而言至關重要?？冃Э己耸且粋€年度過程，在該過程中，企業會根據一組預先確定的目標來評估員工的績效和生產力。

通過使用正確的績效考核方法，企業可以提高組織內員工的績效。一個好的員工績效考核方法可以使整個績效管理體驗變得更加有效和有益。那么，常見的績效考核方法都有哪些呢？以下是五種常見的績效考核方法，你會用幾個？

通過學習《績效管理必讀12篇》一類的專業書籍來掌握和使用常見的績效考核方法。

要了解某個體系，閱讀是最好的方法。通過學習《績效管理必讀12篇》（該書僅能從其官網獲得）一類的專業書籍來系統掌握各種常見的績效考核方法是企業和HR人員做好績效管理工作的前提。沒有系統和專業性的學習，幾乎很少有人能掌握一項工作的核心和本質。

績效考核方法之一目標管理 (MBO)。

目標管理 (MBO) 是一種績效考核方法，在此考核和評估方法中，管理者和員工共同確定、計劃、組織和溝通在特定考核期間要關注的目標。設定明確的目標后，管理者和下屬需要定期討論控制和討論實現這些既定目標的可行性的進展。

這種績效考核方法用于有效地將總體組織目標與員工的目標相匹配，同時使用SMART方法驗證目標，以查看設定的目標是否具體、可衡量、可實現、現實和具有時效性。

在審查期（每季度、每半年或每年）結束時，根據他們的結果對員工進行評判。成功的獎勵可能是晉升和加薪，而失敗的則是轉職或進一步培訓。這個過程通常更強調有形的目標，而無形的方面，如人際交往能力、承諾等，往往會被忽視。

績效考核方法之二360度反饋。

360度反饋是一種多維績效考核方法，它使用從員工影響圈（即經理、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來評估員工。這種方法不僅可以消除績效考核中的偏見，還可以清楚地了解個人的能力。

績效考核方法之三評估中心法。

評估中心的概念早在1930年就由德國陸軍引入，但經過改進和定制以適應當今的環境。評估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對他們績效的影響。這種方法的主要優點是它不僅可以評估個人的現有表現，還可以預測其未來的工作表現。

在評估過程中，員工將被要求參加社會模擬練習，如組內練習、非正式討論、事實調查練習、決策問題、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習。這種方法的主要缺點是它在時間上難以管理且成本較高。

績效考核方法之四行為錨定評定量表 (BARS)。

行為錨定評級量表 (BARS) 在績效評估過程中帶來了定性和定量的好處。BARS將員工績效與基于數字評級的特定行為示例進行比較。

BAR量表上的每個績效水平都由多個BARS聲明錨定，這些聲明描述了員工經常會表現出的常見行為。這些陳述作為衡量個人績效的標準，適用于其角色和工作級別的預定標準。

BARS創建的第一步是生成描述典型工作場所行為的關鍵事件。下一步是將這些關鍵事件編輯為通用格式并刪除任何冗余。在進行標準化后，關鍵實例被隨機化并進行有效性評估。剩余的關鍵事件則被用于創建BARS和評估員工績效。

績效考核方法之五心理評估。

在進行績效考核時，心理評估也可以派上用場，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側重于分析員工未來的表現，而不是他們過去的工作。這些評估用于分析員工績效的七個主要組成部分，例如人際交往能力、認知能力、智力特征、領導能力、個性特征、情商和其他相關技能。

合格的心理學家會進行各種測試（例如深度訪談、心理測試、討論等）以有效評估和考核員工。然而，這是一個相當緩慢和復雜的過程，結果的質量和效度在很大程度上取決于管理該程序的心理學家。

在進行心理評估時，會考慮一些特定的情況。例如，員工與較難纏的客戶打交道的方式可用于評估他/她的說服技巧、行為反應、情緒反應等。

績效考核方法之五六人力資源（成本）會計方法。

人力資源（成本）會計方法通過衡量員工為公司帶來的貨幣收益來分析員工的績效。它是通過比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那里確定的貨幣收益（貢獻）而獲得的。

當根據成本會計方法來評估和考核員工的績效時，需要考慮單位平均服務價值、質量、管理費用、人際關系等因素。其對成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會計考核方法的缺點和不便之處。